Conseils et accompagnement en matière d’évaluation de risques professionnels en entreprise

 Il n’existe pas de solution toute faite convenant à la lutte contre les risques psychosociaux en entreprise. D’un milieu professionnel à l’autre, les facteurs de risques psychosociaux diffèrent. Par conséquent, les solutions à rechercher sont entrevues après avoir réalisé un diagnostic approfondi des éléments propres à une entreprise ou une organisation. Il importe de privilégier ce type de démarche de prévention collective des risques psychosociaux au travail en se dotant d’un document unique d’évaluation des risques. Voici des conseils sur la manière de mettre en œuvre des modes d’organisation qui favoriseront la santé à la fois physique et mentale des employés, dans le cadre du travail d’équipe, de la participation aux décisions, en accordant des marges de manœuvre suffisantes, etc.

En quoi consiste une démarche de prévention globale ?

Une démarche de prévention globale ou collective facilite grandement l’évaluation du niveau de risques. Cela permet de déterminer quelles sont les sources potentielles de risques et de concevoir un plan d’action efficace dans la mise en œuvre d’une prévention durable. Pour ce faire, les chefs d’entreprises se dotent d’un compte professionnel de prévention en faisant appel à des experts en médiation conventionnelle. Le Document unique d’évaluation répertorie l’ensemble des risques potentiels qui pourraient nuire à la santé et à la sécurité des salariés et collaborateurs. Les chefs d’établissements et employeurs sont tenus par la loi d’établir un tel document. Cette analyse approfondie a pour avantage de savoir quoi faire face aux situations. Cette manière d’agir en amont protège à la fois les salariés et les employeurs. Découvrez en quoi consiste l’évaluation des risques professionnels.

Des méthodologies différentes adaptées à la taille de l’entreprise

Dépendamment de la taille d’une entreprise (et par conséquent de ses ressources), la démarche de prévention collective peut adopter diverses méthodologies. La démarche peut survenir (idéalement) en amont, ou encore être déployée pour donner suite à un événement grave. Il peut s’agir de problématiques telles que les violences externes et le harcèlement moral, ou encore la prévalence de profils narcissiques dans les postes clés de pouvoir. Peu importe la méthodologie qui sera privilégiée par l’entreprise, il importe de mise sur le bon déroulement de la démarche dans le cadre d’un compte pénibilité, pour obtenir des résultats optimaux.

• La direction doit s’engager à mettre en œuvre une démarche complète, dont un plan d’actions fait partie intégrante.

• Des représentants du personnel doivent être conviés à participer à l’élaboration du processus.

• De meilleures résultats sont obtenus lorsqu’il existe préalablement une culture de santé et sécurité au sein de l’entreprise.

• L’entreprise doit s’engager à protéger et respecter la parole des individus.

• Cela implique souvent la création d’un groupe de travail, dont la constitution de ce groupe est déterminée dans un processus de concertation.

• Le Document unique doit notamment déterminer dans quelles mesures du soutien sera accordé aux salariés en souffrance, lorsque surviennent des situations dégradées au cours desquelles survient un ralentissement du travail impactant sur la santé de salariés.

Des situations souvent complexes qui requièrent le recours à des ressources externes

La gravité et la complexité de situations forcent très souvent les entreprises à s’engager dans un dialogue social dégradé. Afin de repérer les facteurs de risques et déterminer quels sont les groupes de salariés les plus à risque, il peut s’avérer efficace de s’adresser à des ressources externes, tels que des organismes dispensant des services de santé au travail, des organismes de prévention de santé et sécurité, et des cabinets conseils proposant la gestion d’un compte pénibilité. Diverses méthodologies sont déployées, comme des questionnaires, des entrevues de groupe ou individuelles, la mise en observation des conditions de travail, et plus encore. Cette étape met souvent en lumière des dysfonctionnements qui peuvent faire l’objet de fort déni. Les ressources externes sont habilitées à composer avec ces situations délicates en formulant des pistes d’action et des solutions de prise en charge par l’entreprise.

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